Of het nu gaat om het implementeren van een nieuwe organisatiestrategie of het plannen van een nieuwe economie rond de coronavirusmaatregelen, de uitdaging is om blijvende gedragsverandering te creëren. Om dit te bereiken, moeten we dieper kijken dan het gedrag van mensen. Pas als we hun houding begrijpen, kunnen we helpen bij de verandering.

‘We mogen weer’ en ‘we zijn het zat’ zijn de recente uitspraken van mensen in de media over de anderhalvemetersamenleving. Vooral die laatste uitspraak merk ik in de supermarkt. Klanten krijgen een winkelwagentje mee om zich aan de anderhalve meter afstand te kunnen houden. Maar zodra ze binnen zijn, zetten velen het wagentje direct weer aan de kant. Van afstand houden, is nauwelijks nog sprake.

Gedragsverandering gaat niet vanzelf, dat ervaren we bijna dagelijks. Persoonlijk, als het gaat om meer tijd nemen voor je gezin, een paar kilo afvallen of stoppen met roken. En professioneel als het het uitvoeren van een nieuwe bedrijfsstrategie betreft, of het samenvoegen van afdelingen of aanpassen van werkwijzen.

Elke gedragsverandering brengt spanning met zich mee en daardoor ook discomfort. De Amerikaanse sociaalpsycholoog Leon Festinger (1919-1989) omschreef dat als cognitieve dissonantie. Cognitieve dissonantie staat voor een onaangenaam mentaal gevoel dat ontstaat als wij bijvoorbeeld een nieuw gedrag moeten aannemen dat in strijd is met onze persoonlijke waarden. We voelen ons namelijk ongemakkelijk als er een verschil is tussen wat we doen en hoe we daarover denken. Zeker als het om onze contacten met anderen gaat.

Zo zien we om ons heen dat, ondanks het beperkte aantal coronamaatregelen, mensen zich daar niet aan kunnen houden. We zijn kuddedieren en niet gewend om afstand te houden; het voelt niet goed of we vergeten het domweg. Met als gevolg een toename van het aantal coronabesmettingen en waarschijnlijk binnen afzienbare tijd een tweede coronagolf.

Wat kun je als leidinggevende doen om gedrag te beïnvloeden en op de gewenste wijze te houden? Het antwoord is het verminderen van psychologische spanningen en discomfort die gepaard gaan met gedragsverandering. Volgens Festinger zijn er twee mogelijkheden:

1. Ons denken aanpassen naar de nieuwe situatie.
2. Onze acties aanpassen.

We kunnen het denken beïnvloeden door informatie over de nieuwe situatie te verzamelen en aan te bieden. Maak medewerkers bijvoorbeeld duidelijk waarom een nieuwe bedrijfsstrategie nuttig en noodzakelijk is, wat het doel is en wat er gebeurt als die strategie niet wordt uitgevoerd. Kortom, maak ze deelgenoot.

Om bij dit voorbeeld te blijven, kun je medewerkers een zinvolle bijdrage laten leveren aan de nieuwe situatie. Zodat de bedrijfsstrategie ook hun actie wordt. Op beide manieren verandert de gedachte over wat we doen met ons mee en is er minder spanning.

In het dagelijks leven is het onmogelijk om houding en gedrag volledig in balans te hebben. Er doen zich namelijk steeds weer nieuwe prikkels of situaties voor die disbalans met zich meebrengen in wat je denkt over wat je doet. Dat maakt gedragsverandering en het onderhouden daarvan zo moeilijk en tegelijkertijd zo interessant.

In mijn volgende blog ga ik in op hoe je gedragsverandering kunt bestendigen. Ben je op zoek naar advies over gedragsverandering in jouw organisatie of naar een programma of workshop op maat? Neem dan contact op.